Wann wird BEM angewendet?

Unternehmen bzw. Arbeitgeber sind gemäß Gesetzeslage (§ 167 Abs. 2 SGB IX – früher § 84 Abs. 2) bereits seit Mai 2004 verpflichtet länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten.

Gemeinsam mit dem/der betroffenen ArbeitnehmerIn muss eine Betrachtung der aktuellen Arbeitssituation und der allgemeinen Lebensumstände erfolgen, um die Ursache der Arbeitsunfähigkeit herauszufinden.

Dieses greift immer dann, wenn ein/e Mitarbeiter/in innerhalb von 12 Monaten mehr als 6 Wochen lang krank war (bei der Jahresfrist ist nicht auf das Kalenderjahr, sondern darauf abzustellen, ob die betroffene Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war). Ob der Ausfall betrieblich bedingt ist, spielt dabei keine Rolle.

Alle Beschäftigten haben Anspruch auf ein BEM. Für den Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM freiwillig. Die erkrankte Person kann frei entscheiden, ob sie am BEM sowie an einzelnen Maßnahmen daraus teilnehmen möchte, ihre Zustimmung ist unbedingt erforderlich. Gesprächsinhalte gehen nicht in die Personalakte ein.

BEM ist kein Überwachungssystem und keine lästige Gesetzesvorgabe, sondern es soll die langfristige körperliche und psychische Gesundheit der Belegschaft sichern.

Gleichzeitig gibt es dem Arbeitgeber Rechtssicherheit, z. B. wenn dieser eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen muss. In diesem Fall dient das BEM sozusagen als Nachweis dafür, dass vorab alles getan wurde, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Ein BEM wird dann nicht gewertet, obwohl es stattfand, wenn es nicht korrekt/nicht rechtskonform durchgeführt wurde.

Ein BEM darf nicht mit anderen Maßnahmen, die auch in Verbindung zur Arbeitsunfähigkeit stehen, verwechselt werden.

Beispiele für Maßnahmen, die kein BEM sind:

• Krankenrückkehrgespräch
• Maßnahme der Prävention nach § 167 Abs. 1 SGB IX (§ 84 Abs. 1 SGB IX a.F.)
• stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V (Hamburger Modell)